項目動態--“以職工為中心”的滿意度機制建設，浩睿再獲一朵小紅花

職工滿意度項目，再下一城！

2022年9月浩睿咨詢數據信息部以領先優勢中標在陜央企D公司職工滿意度機制建設項目。這是自今年7月該類項目在成渝雙城齊開之后又拿下的一朵小紅花。

職工滿意度項目是該央企集團公司的年度試點工作，覆蓋華東分部、西南分部、湖南電力、南瑞集團等10家單位。

習近平總書記指出：“要發展全過程人民民主”。職工滿意度測評是豐富職工民主參與形式，暢通職工民主參與渠道的有效途徑。通過滿意度測評，有利于職工對企業管理做出評價和建議，有利于職工全面地參與到企業管理決策中，激發職工參與熱情，保障職工知情權、參與權、表達權。

職工滿意度機制建設項目的實施，一是幫助客戶單位建立和完善職工滿意度管理和測評機制并組織實施，二是基于數據挖掘識別影響職工滿意度和積極性的關鍵因素，三是構建職工滿意度多維評價體系。以改善企業與職工雙向期望匹配度，增進共識、激發活力，構建企業與職工命運共同體。

職工滿意度工作做實做深有哪些策略？浩睿咨詢李老師將其定位為四個字：定、挖、改、追。

首先是“定”。要定制測評：關注職工訴求，定制化測評方案。企業管理不能有效滿足職工的需求的原因主要有三個：一是對職工期望的不了解，二是職工期望太高難以滿足，三是管理執行過程中的偏差導致了需求滿足的失效。故對職工需求滿足情況的診斷視角應為：一是從職工的視角，從服務接觸點出發，進行滿意度測評與需求調查；二是從企業內部視角，從服務管理的角度出發，了解企業各級決策層、管理層、執行層對職工滿意度相關舉措落地執行的認知、部署與落實。

其次是“挖”。分析改善：挖掘關鍵指標，讓數據幫職工說話。職工滿意度測評通常重在對測評結果的呈現，主要以反映“是什么”為主。浩睿認為，一個職工滿意度測評項目的數據反饋應該是以“是什么”為起點，探討“為什么”之后，告訴管理團隊應該“怎么做”。浩睿以“職工滿意度”測評為基礎，采用“aorei矩陣選擇法”將改善項目梯隊規劃，幫助D公司日常工作有效推進。

然后是“改”。內外結合：分析服務期望，梳理改善的方向。企業管理不能有效滿足職工的需求的原因主要有三個：一是對職工期望的不了解，二是職工期望太高難以滿足，三是管理執行過程中的偏差導致了需求滿足的失效。故對職工需求滿足情況的診斷視角應為：一是從職工的視角，從服務接觸點出發，進行滿意度測評與需求調查；二是從企業內部視角，從服務管理的角度出發，了解企業各級決策層、管理層、執行層對職工滿意度相關舉措落地執行的認知、部署與落實。

最后是“追”。問題追蹤：收集群眾意見，閉環管理達實效。調查過程中，必然產生一定反饋、意見、建議等信息，如果無法有效處理上述信息，將會對職工管理造成負面影響。對此，浩睿設計適應性反饋流程，提供至各級管理人員，實現后續管理改善和問題解決。

浩睿咨詢認為，黨和人民事業不斷成功的根本保證就是踐行“以人民為中心”思想。需要始終以職工為中心，植根職工群眾，真情關心職工群眾，真誠服務職工群眾，努力辦實事、解難事、做好事。通過本項目的實施，了解廣大職工最關心、最直接、最現實的利益問題，有利于實現、維護、發展好職工的根本權益，推動職工主體地位、實現體面勞動和全面發展，過上更加幸福美好的生活。